تعریف ارزیابی عملکرد:
ارزیابی عملکردبه عنوان یک روش رسمی و مولد برای اندازه گیری کار و نتایج کارکنان بر اساس مسئولیت های شغلی آنها تعریف می شود. برای سنجش میزان ارزش افزوده کارکنان از نظر افزایش درآمد مشاغل ، در مقایسه با استانداردهای صنعت و بازده کلی سرمایه گذاری کارکنان (ROI) استفاده می شود.
همه سازمانهایی که هنر “برنده شدن از درون” را با تمرکز بر روی کارکنان خود آموخته اند ، برای سنجش و ارزیابی عملکرد کارکنان به طور منظم از فرایند ارزیابی عملکرد استفاده می کنند.
در حالت ایده آل ، کارکنان سالانه بر اساس سالگردهای کاری خود درجه بندی می شوند که بر اساس آن یا ارتقا می یابند یا توزیع مناسب افزایش حقوق به آنها داده می شود. ارزیابی عملکرد نیز نقش مستقیمی در ارائه بازخورد دوره ای به کارکنان دارد ، به طوری که آنها از لحاظ معیارهای عملکرد خود آگاهی بیشتری دارند.
سوال؟
- معیارهای ارزیابی عملکرد کدامند ؟
- آیا صرفا عملکرد و تواناییهای فردباید ارزیابی گردد یا ویژگیها و رفتار باید ملاک ارزیابی قرار گیرد ؟
- عملکرد چگونه باید اندازه گیری شود و شامل چه مواردی می شود ؟
- نتایج ارزیابی عملکرد باید چه کاربردهایی داشته باشد ؟
- مناسب ترین روش های ارزیابی کدامند ؟
- آیا سیستم ارزیابی عملکرد کامل و بدون نقصی وجود دارد ؟
مدیریت عملکرد
- فرایندی مستمر
- شناسایی عملکرد
- اندازه ارزیابی عملکرد گیری عملکرد
- توسعه و بهسازی عملکرد افراد یا تیمها
- همسو کردن اهداف فردی با اهداف استراتژیک کسب و کار
- وسیع تر از ارزیابی عملکرد
- مقایسه عملکرد افراد با دوره های قبلی
فرایند مدیریت عملکرد
- اهداف واحد و سازمان :
- برای استقرار سیستم مدیریت عملکرد باید اهداف استراتژیک مدنظر قرار بگیرد .
2. برنامه ریزی عملکرد :
برای برنامه ریزی عملکرد موارد زیر لازم است :
تحلیل شغل به دلیل مشخص شدن مولفه های اصلی شغل در آن پیش نیاز سیستم مدیریت عملکرد است .
فرایند مدیریت عملکرد (اجرای عملکرد)
1- تعهد افر اد به تحقق اهداف مشارکت بین کارکنان این تعهد را تضمین کند.
2- حین اجرای عملکرد بازخور ارائه داده شود و مربی گری دائم انجام شود تا عملکرد افراد تقویت یابد.
3- تعامل بین کارکنان و سرپرستان انجام شود.
4- کارکنان به خودارزیابی تشویق شوند .
ارزیابی عملکرد
- بررسی و نظارت و سنجش و کنترل کار کارکنان
- شناخت کارکنان قوی و موثر در بهره وری
- ارزیابی دستیابی به نتایج مطلوب
- در زمان های معین
- به طور رسمی
- شناسایی شکاف بین برنامه ارزیابی و اجرای ارزیابی
بازبینی عملکرد
- جلسات بازبینی و بازآفرینی عملکرد برگزار می شود .
- در زمینه برنامه عملکرد و اجرا و ارزیابی بحث می شود .
- ماحصل جلسه موضوعات آموزش و طرح توسعه را مشخص می کند و برنامه ریزی آینده مشخص می شود .
ویژگیهای سیستم ارزیابی عملکرد
1- منصفانه بودن : معیارهای ارزیابی از نگاه ارزیابی شونده عادلانه باشد .
2- اعتبار و پایایی: معیار باید طوری طراحی شود که درست خصیصه موردنظر را بسنجد نه چیز دیگری را . و باید در زمان های متفاوت کم و بیش نتایج یکسانی را نشان دهد .
3- متمایز سازی عملکرد بالا و پایین : معیارها باید تفاوتهای بین کارکنان را تشخیص دهد و آنها را از هم متمایز نماید .
4- عینیت: معیارهای ارزیابی باید عینی و ملموس باشند و ارتباط مستقیم با شغل داشته باشند .
5- قابلیت کنترل: معیار باید تحت کنترل فرد باشد و بتواند در جهت بهبود عملکردش تلاش کند .
6- تناسب با استراتژیها: مشتری مداری ، کیفیت ، احترام
7- قابلیت پذیرش : استانداردها و معیارهای ارزیابی عملکرد باید در سازمان پذیرفته شود و باید عملی باشد .
رویکردهای ارزیابی عملکرد
1- رویکرد ویژگیها:
تاکید بر خصوصیات و ویژگیهای فرد دارد و به ارزیابی تواناییها و شخصیت فرد می پردازد .( ارزیابی عملکرد عادلانه ندیدن برخی )
2- رویکرد رفتاری :
به آنچه که فرد در حین کار انجام می دهد تاکید دارد .این رویکرد به ارزیابی شایستگیها می پردازد پس شاخص های شایستگی ها مشخص می شود . (فرایندگرایی)
3- رویکرد نتیجه ای:
به نتایج و پیامدها تاکید ارزیابی عملکرد دارد و فقط خروجی را مدنظر قرار دارد .( میزان فروش ، تعداد تولید ، هزینه ها ، مقدار سود )اندازه گیری نتایج بسیار راحت تر و عینی تر و کم هزینه تر از دو رویکرد دیگر است .
مزایای ارزیابی عملکرد
- دستیابی به اطلاعات ارزشمند برای توسعه و ارتقا سطح منابع انسانی
- شناسایی استعدادهای کارکنان
- شناسایی نیازهای آموزشی
- مستندات ارزشمندی برای ارزیابی مجدد معیارها و ابزارهای انتخاب
روشهای ارزیابی عملکرد
- روش مقياس رتبه ای
- در اين روش كاركنان براساس عوامل معيني درجه بندي مي‌گردند. يكي از دلايل عمده محبوبيت و رواج اين روش، سادگي و سهولت استفاده از آن است.
در فرم ارزيابي، فهرستي از صفات و ويژگيهايي كه بايد مورد سنجش و ارزيابي قرار گيرند درج شده است.( کارکنان غیر مدیریتی : کمیت و کیفیت کار ، مهارت فنی ، دانش شغلی ، ابتکار ، سخت کوشی ، روحیه همکاری)(مدیران: قدرت تجزیه و تحلیل ، قدرت تشخیص ، مهارت تصمیم پگیری ، حل مساله،رهبری موثر و…)
2.مقياسي كه براي ارزيابي عملكرد به كار برده مي‌شود، به شكل پيوسته يا گسسته است. مقياس درجه بندي پيوسته خطي مدرج است كه از صفر يا حداقل شروع مي‌شود و تا حداكثر ادامه مي‌يابد.
3.استفاده از روش مقياسي هنگامي مي‌تواند موثر باشد كه ارزياب براساس مدارك و شواهد واقعي و معتبري ارزيابي را انجام داده باشد، نه براساس برداشتها و ذهنيتهاي خود.
- روش عامل سنجي
- اين روش به جاي ارزيابي عملكرد براساس صفات و خصوصيات شخصيتي فرد، كارايي او را در انجام وظايف و مسئوليتهاي ويژه‌اي كه در شغلش دارد، ارزيابي مي‌كند.
- با استفاده از شرح شغل، ابعاد شغل و عوامل مهم در آن، شناسايي و براي اندازه‌گيري انتخاب مي‌شوند.
- روش ثبت وقايع حساس
روش ثبت وقايع حساس عبارت است از يادداشت و ثبت عملكرد و تصميم گيريهاي بسيار خوب يا بد كارمندان حين انجام وظايف و مسئوليتهايشان. اگر عمل بخصوصي كه فرد در اداي وظايف و مسئوليتهايش انجام مي‌دهد، تأثيري مهم و بسزا (چه مثبت و چه منفي) در كارآمدي واحد مربوط داشته باشد، اين عمل، يك «واقعه حساس» به شمار مي‌آيد. با ثبت و ضبط اين وقايع، ارزياب در خاتمه دوره ارزيابي، اطلاعات لازم را براي ارزيابي عملكرد فرد در اختيار خواهد داشت.ارزیاب باید عملکرد فرد را طی یک دوره کامل ارزیابی ثبت کند (شرکت های کوچک با افراد کم )
- روش توصيفي
- در اين روش، از ارزياب خواسته مي‌شود تا شرحي درباره چگونگي عملكرد فرد بنويسد. بديهي است كه موفقيت ارزيابي از اين طريق، به قدرت توصيف و تشريح ارزياب بستگي پيدا مي‌كند. سرپرست نقاط ضعف و قوت کارمند خود را توصیف می کند و راهکارهایی برای بهبود می دهد .
- از ارزیابی عملکرد آنجا كه دست سرپرست در توصيف و تشريح عملكرد كاركنان، باز است و استاندارد خاصي در اين رابطه وجود ندارد، ارزيابي كاركنان براين اساس كار ساده‌اي نيست. با وجود اين، بسياري از مديران و صاحبنظران معتقدند كه ارزيابي به روش توصيفي، از بهترين روشهاي ارزيابي است.مزیت : ارائه بازخورهای خوب و عیب : نداشتن ساختار و داده کمی
- روش درجه بندي
در روش درجه بندي از ارزياب خواسته مي‌شود تا كاركنان را براساس يك معيار كلي (مثلاً عملكرد آنها در مجموع) از بهترين تا ضعيفترين، درجه بندي نمايد. فردي كه بهترين عملكرد را داشته باشد در بالاي جدول، فردي كه ضعيفترين عملكرد را داشته باشد، در پايين جدول و ساير كاركنان بين اين دو حد قرار مي‌گيرند.
- روش انتخاب اجباري
- روش مذكور معمولاً در مواردي به كار برده مي‌شود كه استفاده از ساير روشهاي ارزيابي باعث گردد عملكرد اكثريت كاركنان به طور نامعقولي در سطح بالا ارزيابي شود.
- گزينه‌ها (جملات توصيفي) را معمولاً متخصصان اداره امور كاركنان، تهيه و سپس براي تعيين كاربردشان، در اختيار سرپرستان و ساير كارشناسان قرار مي‌دهند.
كارشناسان با مطالعه گزينه‌ها معين مي‌كنند كه كدام يك از جملات، شرح درستي از عملكرد مؤثر و كدام يك، شرح درستي از عملكرد ضعيف در آن شغل بخصوص است. ارزياب سپس با استفاده از فرمي كه بدين ترتيب تهيه شده است، مبادرت به ارزيابي كاركنان مي‌نمايد.
- روش مقياسي رفتاري(BARS)
- درمرحله اول، از گروهي از متخصصان و كارشناسان خواسته مي‌شود تا نمونه هايي از عملكرد مؤثر و عملكرد ضعيف را در شغل برشمارند.
2.در مرحله دوم، نمونه‌هاي عملكردِ طبقه بندي شده به گروه ديگري از متخصصان داده و از آنها خواسته مي‌شود تا يك بار ديگر آنها را براساس همان معيارها طبقه بندي نمايند.
3.در مرحله سوم، از ميان اين نمونه‌ها، آنهايي كه به نظر مي‌رسد بهترين نمونه از درجات مختلف عملكرد، از بسيار عالي تا بسيار ضعيف باشند، انتخاب و در مقياس به كار برده مي‌شوند.
در مديريت بر مبناي هدف سعي براين است مسائل و مشكلاتي كه در روشهاي سنتي ارزيابي وجود دارد از بين ارزیابی عملکرد برود. از جمله اهداف عمده در روش مديريت بر مبناي هدف، ايجاد رابطة خوب ميان رئيس و مرئوس، ايجاد جوي مساعد در محيط كار و در نتيجه، افزايش انگيزه و بالا بردن سطح عملكرد كاركنان مي‌باشد.
در مرحله ارزيابي عملكرد، نتايجِ حاصل ازعملكرد فرد بررسي مي‌شود يا ارزیابی عملکرد مورد انتقال قرار مي‌گيرد، نه خود او.
چه کسی ارزیابی را انجام دهد؟
1.ارزيابي مدیر مستقيم
اين ارزيابي متداولترين شيوه ارزيابي است. دلايل محكم و موجهي براي اين كار وجود دارد.
اولاً سرپرست فرد در موقعيتي قرار دارد، كه به آساني مي‌تواند به طور مستقيم بر رفتار و عملكرد مرئوس خويش نظارت كند.
ثانياً مي‌دانيم كه سرپرست يك واحد در سازمان، مسئول اداره آن واحد به طور مؤثر است و اگر ارزيابي مرئوسان به وسيله او انجام نگيرد، اين امر مي‌تواند باعث تضعيف موقعيت وي گشته، كنترل كار را از دست او خارج سازد.
ثالثاً نيازهاي آموزشي مرئوس را براي سرپرست معلوم مي‌كند و او را در موقعيت مناسبي قرار مي‌دهد تا در جهت رفع آن اقدامات لازم را به عمل آورد.
2.ارزيابي زیردستان
مرئوس هر روز شاهد رفتار و كردار و عملكرد رئيس خويش است و به دليل اجراي تصميمات و دستوراتش، در موقعيتي قرار دارد كه مي‌تواند درباره كارداني و اثربخشي او قضاوت درستي‌داشته باشد.
3.ارزيابي همکاران از عملکرد يکديگر
ارزيابي همکاران از عملكرد يكديگر هنگامي مطمئن و قابل اعتماد است كه:
اولاً تركيب گروه همکاران براي مدت زماني نسبتاً طولاني به همان شكل باقي مانده، تغييري نكند؛
ثانياً وظايفي كه اعضاي گروه انجام مي‌دهند، مرتبط و وابسته به يكديگر باشد؛
ثالثاً همکاراني كه عملكرد يكديگر را ارزيابي مي‌نمايند در رقابت مستقيم با يكديگر براي دريافت همان پاداش‌ها نباشند.
4.ارزيابي گروهي، کمیته ای
- ممكن است كه كار كارمند در سازمان به شكلي باشد كه با دو يا چند واحد مختلف سازماني در ارتباط قرار گيرد. در اين موارد معمولاً از چندنفر از سرپرستان و مديراني كه با كارمند و كار او آشنايي دارند، دعوت مي‌شود تا با تشكيل گروهي، عملكرد وي را ارزيابي نمايند.
در اين روش، هريك از اعضاي گروهِ ارزيابي با توجه به تخصصش، عملكرد كارمند را از زاوية خاصي بررسي مي‌كند و در نتيجه، كار از زواياي مختلف ارزيابي مي‌گردد.
5.خود ارزیابی
- اگر كارمندي بداند كه چه انتظاري از او وجود دارد و نتيجه كار او چه بايد باشد، همچنين اگر بداند كه عملكرد او براساس چه معيار و استانداردي ارزيابي مي‌گردد، بهتر از هر كس ديگري مي‌تواند عملكرد خود را ارزيابي نمايد.
- البته منظور اصلي در اينجا ارزيابي به معناي واقعي آن نيست بلكه مقصود، خويشتن‌شناسيِ بيشتر و وقوف بر تواناييهاي واقعي و بالقوه‌اي است كه فرد از آن برخوردار است.
6.ارزیابی 360 درجه
در این سیستم خود فرد،زیردستان،همکاران،سرپرستان و مدیران به عنوان ارزیابی کننده نظرات خود را بیان می کنند . ضرایب ارزیابی متفاوت می باشد و یکسان نیست .
سرپرست ضریب 4، خود فرد ضریب 2 ، مشتری ضریب ارزیابی عملکرد 3،زیردست و همکار ضریب 1
شرکت کاوشگران بهبود کیفیت با سالها تجربه در زمینه سیستم های مشاوره ایزو و منابع انسانی آمادگی عقد قرارداد با صنایع و شرکتها در زمینه پیاده سازی سیستم های ارزیابی عملکرد را دارد.
تماس با ما: 7-05135421156
مصاحبه پایانی و جمع بندی
مرسوم است كه در خاتمه ارزيابي عملكرد كارمند، مصاحبه‌اي رسمي با وي به عمل آيد. در واقع از اين طريق است كه نتايج حاصل از ارزيابي عملكرد كارمند به اطلاع او رسانده مي‌شود.
برگزاري اين مصاحبه‌ها و اطلاعاتي كه ضمن آن به دست مي‌آيد در برنامه ريزيهايي كه متعاقباً براي رشد و پيشرفت كارمند در سازمان انجام
مي گيرد، نقش مؤثري دارد. البته بايد توجه داشت كه فقط يك مصاحبه كافي نخواهد بود و بايد طي نشستهاي متعددي براي آينده فرد برنامه ريزي نمود.
اين مصاحبه‌ها بايد طوري طراحي و برگزار شوند كه هم رئيس و هم مرئوس آن را فرصت مناسبي براي مطرح كردن مشكلات خود و چاره جويي براي آنها بدانند.
كاركنان هميشه از مصاحبه پاياني نگران هستند و اگر مصاحبه به هر دليلي به تأخير بيفتد، طبيعتاً به اين نگراني افزوده مي‌شود. از اين رو، مصاحبه بايد بلافاصله يا با فاصله كمي بعد از خاتمه ارزيابي عملكرد انجام گيرد.
در مصاحبه باید موارد ذیل در نظر گرفته شود:
1- نتایج حاصل از عملکرد زیردست
2- راهنمایی و همکاری با زیر دست در تعیین اهداف بعدی
3- ارائه راهکارهایی برای نیل به اهداف
نویسنده: مرضیه حسینی مدیر عامل شرکت کاوشگران بهبود کیفیت -مدرس و مشاور سیستم های ISO و منابع انسانی
ارزیابی عملکرد
مقدمه
مؤسسات، سازمان‌ها و دستگاه‌هاي اجرايي، با هر چشم‌انداز، مأموريت، رسالت و اهدافي؛ نهايتاً در يک قلمرو ملي و يا بين‌المللي عمل مي‌کنند و ملزم به پاسخگويي به مشتريان، ارباب‌رجوع و ذينفعان هستند تا ارزیابی عملکرد بتوانند هدف خود را كه اجراي کامل و دقيق وظايف قانوني و کمک به تحقق اهداف توسعه و تعالي کشور است محقق سازند. بنابراين، بررسي نتايج عملکرد، يک فرايند مهم راهبردي تلقي مي‌شود. درصورتي که ارزيابي عملکرد با ديدگاه فرايندي و به طور صحيح و مستمر انجام شود، موجب ارتقای پاسخگويي سازمان‌ها و اعتماد عمومي به عملکرد آنها مي‌گردد. همچنين موجب ارتقاي مديريت منابع، رضايت مشتري، کمک به توسعه ملي، ايجاد قابليت‌هاي جديد، پايداري و ارتقاي کلاس جهاني سازمان‌ها مي‌گردد.
رصد تحقق اهداف سازمانی از طریق سنجش میزان اثر بخشی و همچنین کارآیی و بهره وری هر سازمانی از اصول اصلی پویایی سازمان است لذا به منظور سنجش میزان تحقق اهداف سازمانی و افزایش بهره وری ، عملکرد دستگاه در دوره های مشخص سالانه به صورت منظم و براساس شاخص های عمومی و اختصاصی مورد ارزیابی قرار می گیرد كه نتیجة آن در ارتقاء اثر بخشي ، بهره وري ، افزايش كيفيت خدمات ، پاسخگويي در مقابل عملكرد ، رضايت ذينفعان وبرخورداري از مزایا و سایر موارد لحاظ خواهد شد.
دانشگاه‌ها به‌منظور به انجام رساندن وظایف، پویایی و ارتقای کیفیت خود، نیازمند الگو و ابزار مناسب برای ارزیابی و اطمینان کیفی از روند برنامه‌ها و فرایندهای مربوط به کارایی و اثربخشی فعالیتهای خود و ارزیابی کیفیت هستند. ارزیابی کیفیت میتواند بر اساس عناصر آموزش درونداد، فرایند، برونداد و محصول در نظر گرفته شود. کیفیت درونداد عبارت است از میزان تطابق دروندادهای نظام با استانداردهای از قبل تعیین‌شده ارزیابی عملکرد یا اهداف. کیفیت فرایند عبارت است از اینکه تا چه میزان رضایت بخشی فرایندهای یاددهی یادگیری و سایر فرایندها صورت پذیرد. کیفیت محصول عبارت است از رضایت بخشی بروندادهای واسطهای نظام همچون نتایج امتحانات نیم سال تحصیلی. کیفیت برونداد رضایت بخشی نتایج نظام آموزشی در مقایسه با استانداردهای از قبل تعیین‌شده است و درنهایت پیامد نظام آموزشی است که باید در تأثیرگذاری آن بر در فعالیتهای اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی موردتوجه قرار گیرد (بازرگان،1383: 60). اگرچه ارزیابی بیرونی مشخصتر از ارزیابی ورودیها و فرایندها به نظر میرسد ولی بسیار مشکلتر از آنهاست زیرا مسئله روابط علمی را مطرح میسازد. عملاً هرگونه ارزیابی از عملکرد سیستم دانشگاهی نسبی و ناقص است و اجازه مطلق‌نگری را نخواهد داد. (یمنی،1391: 76)
از واژه «ارزیابی عملکرد» تعاریف بسیاری ارائه شده است. به منظور درک صحیح هر پدیده یا موضوع لازم است آن پدیده تعریف تا برداشت و فهم مشترکی حاصل شود. موضوع ارزیابی عملکرد نیز از این قاعده مستثنی نیست. لازم به ذکر است با توجه به تشابه نسبی، مفهوم ارزیابی در بعد کارکنان، سپس در بعد استفاده از منابع و امکانات، و نهایتاً در قالب سازمانی تعریف گردد .
وردر و دیویس معتقدند: ارزیابی عملکرد فرآیندی است که عملکرد شاغل با آن اندازه‌گیری می‌شود و هنگامیکه درست انجام شود کارکنان، سرپرستان، مدیران و نهایتاً سازمان از آن بهره‌مند خواهد شد .
کاسیو ارزیابی عملکرد را توصیف نظام‌دار نقاط قوت و ضعف عملکرد فرد یا گروه در رابطه با اجرای وظایف محوله تعریف می‌کند .
ارزيابي عملکرد فرايندي است که به سنجش و اندازه گيري، ارزش گذاري و قضاوت درباره عملکرد طي دوره اي معين مي پردازد.
ارزيابي عملکرد در بعد سازماني معمولاً مترادف اثربخشي فعاليت هاست. منظور از اثر بخشي ميزان دستيابي به اهداف و برنامه ها با ويژگي کارا بودن فعاليت ها و عمليات است.
ارزيابي عملکرد در بعد نحوه استفاده از منابع در قالب شاخص هاي کارايي بيان مي شود. اگر در ساده ترين تعريف، نسبت داده به ستاده را کارايي بدانيم، نظام ارزيابي عملکرد در واقع ميزان کارايي تصميمات مديريت در خصوص استفاده بهينه از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار مي دهد.
ارزيابي عملکرد عبارتست از اندازه گيري عملکرد از طريق مقايسه وضع موجود با وضع مطلوب يا ايده آل براساس شاخص هاي از پيش تعيين شده که خود واجد ويژگي هاي معين باشد.
ارزیابی عملکرد در بعد نحوه استفاده از منابع و امکانات در قالب شاخصهای کارایی بیان می‌شود. اگر در ساده‌ترین تعریف، نسبت داده به ستاده را کارایی بدانیم، نظام ارزیابی عملکرد در واقع میزان کارایی تصمیمات مدیریت در خصوص استفاده بهینه از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار میدهد.
ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معمولاً مترادف با اثربخشی فعالیتها است. منظور از اثربخشی میزان دستیابی به اهداف و برنامه‌ها با ویژگی کارآ بودن فعالیت ها و عملیات است .
ارزیابی عملکرد به فرآیند سنجش و اندازه‌گیری عملکرد دستگاهها در دوره‌های مشخص به گونه‌ای که انتظارات و شاخصهای مورد قضاوت برای دستگاه ارزیابی شونده شفاف و از قبل به آن ابلاغ شده باشد، اطلاق می‌گردد.
به طور کلي نظام ارزيابي عملکرد را مي توان فرايند سنجش و اندازه گيري و مقايسه ميزان و نحوه دستيابي به وضعيت مطلوب با معيارها و نگرش معين در دامنه و حوزه تحت پوشش معين با شاخص هاي معين و در دوره زماني معين با هدف بازنگري، اصلاح و بهبود مستمر آن مي باشد.
پژوهش ها و مقالات آموزش عالی ایران در حوزه نظام ارزیابی و تضمین کیفیت
مباحث ارزيابي عملکرد را مي توان از زواياي متفاوتي مورد بررسي قرار داد. دو ديدگاه اساسي سنتي و نو در اين باره وجود دارد. ديدگاه سنتي، قضاوت و يادآوري عملکرد و کنترل ارزيابي شونده را هدف قرار داده و سبک دستوري دارد. اين ديدگاه صرفاً معطوف به عملکرد دوره زماني گذشته است و با مقتضيات گذشته نيز شکل گرفته است. ديدگاه نو، آموزش، رشد و توسعه ظرفيت هاي ارزيابي شونده، بهبود و بهسازي افراد و سازمان و عملکرد آن، ارايه خدمات مشاوره اي و مشارکت عمومي ذي نفعان، ايجاد انگيزش و مسئوليت پذيري براي بهبود کيفيت و بهينه سازي فعاليت ها و عمليات را هدف قرار داده و مبناي آن را شناسايي نقاط ضعف و قوت و تعالي سازماني تشکيل مي دهد. خاستگاه اين ديدگاه مقتضيات معاصر بوده و به ارزيابي سيستمي عملکرد با استفاده از تکنيک ها و روش هاي مدرن، توسعه پيدا مي کند. حوزه تحت پوشش اندازه گيري عملکرد مي تواند سطح کلان يک سازمان، يک واحد، يک فرايند و کارکنان باشد. سطح ارزيابي عملکرد اگر تنها شامل افراد باشد بطوري که امروزه در بخش هاي مديريت منابع انساني متداول است، ارزشيابي شايستگي کارکنان با معيارهاي مختلف در سازمان ها انجام مي شود. سازمان، افراد و يا واحد سازماني گر چه به ظاهر انجام دهنده کار هستند اما تنها جزيي از سيستم کل مي باشند و بايد شرايط اجزاي ديگر آن نيز مد نظر قرار گيرد. توجه به معيارهاي همه جانبه و استراتژي ها و آرمان هاي سازمان از لوازم يک سيستم مديريت عملکرد جامع مي باشد. چنين رويکردي در ارزيابي عملکرد، يک ارزيابي واقعي، عدالت محور، قابل اعتماد و اتکا و پيش برنده و پويا خواهد بود.
ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد بازخورد لازم را در موارد زیر ارائه می‌کند:
1- با پیگیری میزان پیشرفت در جهت اهداف تعیین شده مشخص می‌شود که آیا سیاست های تدوین شده به صورت موفقیت‌آمیزی به اجرا در آمده‌اند یا خیر.
2- با اندازه‌گیری نتایج مورد انتظار سازمانی و همچنین ارزیابی و اندازه‌گیری و رضایت کارکنان و مشتری ها مشخص می‌شود آیا سیاستها به طور صحیح تدوین شده‌اند یا خیر.
3- ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد امکان شناسایی زمینه‌هایی که مدیریت باید توجه بیشتری به آنها بنماید را میسر میسازد و به شناسایی فرصت ها و محدودیت ها کمک می‌کند.
4- ارزیابی عملکرد باعث ایجاد اطلاعات برای مدیران در تصمیم‌گیری های مدیریتی خواهد بود. چرا که بخش زیادی از اطلاعات لازم برای تصمیم‌گیری های مدیریتی از طریق اندازه‌گیری و ارزیابی سیستم عملکرد و ارزیابی سیستم عملکرد فراهم می‌آید.
پژوهش ها و مقالات آموزش عالی ایران در حوزه نظام ارزیابی و تضمین کیفیت
مدیریت عملکرد
ارزيابي عملکرد در بعد سازماني معمولاً مترادف با اثربخشي فعاليت‌هاست. منظور از اثربخشي ميزان دستيابي ارزیابی عملکرد به اهداف و برنامه‌ها با ويژگي کارا بودن فعاليت‌ها و عمليات است. اگر در ساده‌ترين تعريف، نسبت داده به ستاده را کارايي بدانيم، نظام ارزيابي عملکرد در واقع ميزان کارايي تصميمات مديريت در خصوص استفاده بهينه از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار مي دهد. هرچه را که نتوانيم اندازه‌گيري کنيم نمي‌توانيم کنترل کنيم و هرچه را که نتوانيم کنترل کنيم مديريت آن امکان‌پذير نخواهد بود. موضوع اصلي در تمام تجزيه و تحليل‌هاي سازماني، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه‌گيري است و از اين رو سازماني بدون سيستم ارزيابي عملکرد قابل تصور نمي‌باشد. در همين راستا واحد ارزيابي عملكرد در دانشگاه نیشابور، توسط دفتر طرح و برنامه با همکاری گروه نظارت و ارزیابی ايجاد شده است. به طور كلي اقدامات اين واحد در دو قالب "ارزيابي دروني" و "ارزيابي بيروني" تعريف مي‌شود. مدیریت طرح و برنامه و گروه نظارت و ارزیابی دانشگاه نیشابور، برای ارزیابی کیفیت فعالیتهای دانشگاه و همچنین، ارائه راهکارها و پیشنهادات مناسب برای ارتقای کیفیت فعالیتهای آموزشی، پژوهشی، فرهنگی، مدیریتی و اجرایی دانشگاه و ارزیابی پیوسته برنامه های راهبردی و عملیاتی دانشگاه، نظام جامع ارزیابی و نظارت دانشگاه را تدوین و ساختار مناسب برای اجرای این طرح را برای انجام فعالیتهای زیر طراحی خواهد کرد:
ارزیابی اجرای چشم انداز، راهبردها و سیاستهای اجرایی و برنامه عملیاتی سالانه؛
پایش مستمر سند راهبردی دانشگاه؛
ارزیابی پیش فرضهای تدوین چشم انداز، راهبردها و سیاستهای اجرایی و برنامه عملیاتی سالانه؛
دریافت و استفاده از آمار و داده های لازم در زمینه های مختلف از مراجع ذی ربط دانشگاه؛
ارائه پیشنهاد برای اصلاح چشم انداز، راهبردها و سیاستهای اجرایی؛
ارزیابی عملکرد مدیران در سطوح مختلف؛
ارزیابی عملکرد حوزه های مختلف دانشگاه با اخذ گزارش عملکرد سالانه از واحدها و تدوین گزارش سالانه؛
ارزیابی توان رقابتی و تبیین جایگاه دانشگاه در نظامهای رتبه بندی ملی و بین المللی؛
ارزیابی تکلیفی ابلاغی از وزارت علوم، سازمان سنجش، استانداری و . ؛
ارزیابی عملکرد آموزشی، پژوهشی و فرهنگی اعضای هیئت علمی؛
ارزیابی عملکرد کارکنان؛
ارزیابی تکریم ارباب رجوع؛
ارزیابی رضایت و اعتماد ذی نفعان دانشگاه؛
انجام ارزیابی های موردی تعیین شده به وسیله شورای نظارت و ارزیابی؛
تدوین برنامه سالانه و میان مدت مربوط به ارزیابی درونی و برونی واحدهای دانشگاه؛
تسهیل ارزیابی برونی واحدهای دانشگاه؛
ارتقای دانش ارزیابی درونی برای واحدهای مختلف دانشگاه از جمله برگزاری کارگاههای آموزشی؛
نظارت بر فرایند و عملکرد گروههای مجری ارزیابی درونی؛
بررسی و تحلیل نتایج ارزیابی درونی و برونی واحدهای مختلف و ارائه راهکارهای مناسب برای بهبود کیفیت؛
ارائه نتایج ارزیابی های انجام شده به کمیسیون های تخصصی و شورای نظارت و ارزیابی کیفیت؛
ترویج فرهنگ ارزیابی به عنوان رکن اصلی کیفیت در بین اعضای هیئت علمی، دانشجویان، مدیران و کارکنان؛
پیشنهاد و انجام طرحهای پژوهشی مرتبط با ارزیابی دانشگاه؛
همکاری با مراکز ملی و بین المللی ذی ربط در امر ارزیابی و تضمین کیفیت آموزش عالی.
سیستم ارزیابی عملکرد
شایسته‌سالاری نقش مهمی در توسعه عدالت اجتماعی دارد و برخورداری یک جامعه از نیروهایی شایسته و کارا میتواند به توسعه پایدار در یک کشور منتهی شود. یکی از راه‌های مشاهده و بررسی میزان توسعه پایدار در یک سازمان برقراری نظام ارزیابی عملکرد است. ارزیابی عملکرد یکی از مهم‌ترین فرآیندهای توسعه منابع انسانی است که به معنی سنجش و نمره‌دهی استاندارد برای میزان تلاش و کوشش پرسنل یک سازمان است؛ زیرا میتواند نشان دهد سازمان تا چه میزانی در رسیدن به اهداف مورد نظر خود موفق بوده است. چنانچه سازمانی در رسیدن به اهداف توسعه پایدار خود موفق نبوده است؛ برنامه‌هایی جهت بهبود طراحی نموده تا عملکرد سازمان‌ها بهبود یابد.
امروزه سیستم ارزیابی عملکرد نقش مهمی در نشان دادن اهداف یک سازمان برای رسیدن برنامه‌ریزی های کوتاه مدت و بلند مدت دارد. در راستای این مهم، سیستم ارزیابی عملکرد پرگار با درک دغدغه همیشگی مدیران برای نمایاندن شایستگیهای پرسنل طراحی گردیده است. مدیران با استفاده از نرم‌افزار ارزیابی عملکرد پرگار می‌توانند اثرگذاری، اثربخشی و کارایی کارکنان را در سازمان خود بررسی نمایند تا بتوانند از نتایج آن در افزایش حقوق پرسنل استفاده نمایند. سیستم ارزیابی عملکرد نرم‌افزار منابع انسانی پرگار توانسته است چندین حوزه سنجش ارزیابی را با انوع روشهای آن ارائه دهد.
ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد (انگلیسی: Performance measurement) اندازه گیری عملکرد یا سنجش عملکرد، فرایندی است که با هدف تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیت ها در سازمان، انجام می گیرد. در این فرایند مدیران ارشد یک سازمان، شرکت، مؤسسه یا نهاد، رفتار کارکنان زیرمجموعه خود را مورد بررسی و مشاهده قرار می دهند، تا بتوانند بازخوردهای لازم را درباره نقاط قوت و ضعف رفتار کارکنان، به آنها ارائه نمایند. به بیانی ساده ارزیابی عملکرد به سنجش نسبی عملکرد انسانی در رابطه با نحوه انجام کار مشخص در یک دوره زمانی معین، در مقایسه با استاندارد انجام کار اطلاق می گردد. این ارزیابی با هدف تعیین استعداد و ظرفیت های بالقوه فرد، به منظور برنامه ریزی در جهت به فعلیت درآوردن آنها مورد استفاده قرار می گیرد.
مدیریت عملکرد (انگلیسی: Performance management)مدیریت عملکرد فرآیندی استراتژیک و یکپارچه که در جهت بهبود مستمر عملکرد و توسعه توانایی های کارکنان و ایجاد فضای کار تیمی و دسته جمعی که در نهایت موجب تعالی سازمان می گردد.
ارزیابی عملکرد بخشی از مدیریت عملکرد می باشد.
سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان
سامانه و سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان خدمت حرفه ای دیگه از مجموعه مدیرنو هست که برای کسب و کارهای تولیدی، بازرگانی و خدماتی ارائه میشه. با “ارزیابی عملکرد کارکنان” میزان پیشرفت یا پسرفت، دستاوردها، نقاط قوت و ضعف کارکنان مشخص میشه.
نتایج به‌دست آمده از ارزیابی کارکنان به بهبود و رشد کارمندان و سازمان شما کمک میکنه. در ادمه توضیحاتی در مورد سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان مدیرنو دریافت خواهید کرد. با ما همراه باشید…
سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان ارزیابی عملکرد خدمت حرفه ای دیگه از مجموعه مدیرنو هست که برای کسب و کارهای تولیدی ، بازرگانی و خدماتی ارائه میشه. “ارزیابی عملکرد کارکنان” میزان پیشرفت یا پسرفت، دستاوردها، نقاط قوت و ضعف کارکنان مشخص میکنه.
نتایج به‌دست آمده از ارزیابی کارکنان به بهبود و رشد کارمندان و سازمان شما کمک میکنه. در ادمه توضیحاتی در مورد سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان مدیرنو دریافت خواهید کرد. با ما همراه باشید…
ارزیابی عملکرد کارکنان چیست ؟
شاید براتون این سوال پیش اومده باشه که کاربرد ارزیابی عملکرد کارکنان چیست ؟ همونطور که گفته شد، ارزیابی عملکرد باعث میشه افراد سازمان تلاش بیشتری برای بهبود کیفیت کارشون انجام بدن. درنتیجه خروجی بهتر عملکرد اونها، باعث بهبود بازخورد مشتریان و همکاران هم خواهد شد. چرا که با ارزیابی کارکنان به صورت مستمر و ماهانه، آنها ایرادها و کاستی‌های خودشون رو مشاهده و در جهت رفع اونها اقدام می‌کنن. این ارزیابی عملکرد امر باعث بهبود عملکرد و درنتیجه باعث افزایش رضایت مشتریان خواهد شد. رضایت مشتریان از سازمان برابر با افزایش فروش هست. قرار گرفتن در چرخه افزایش فروش، هدف اصلی هر سازمانی هستش.
برای رشد و اندازه گیری رضایت کارکنان، روی نرم افزارهایی مانند Zendesk for Work سرمایه گذاری کنید. این ابزار به شما امکان میدهد گردش‌های کاری IT و HR را خودکار کنید، از تخصص تیم خود بهره ببرید و روندهای احساسات را زیر نظر داشته باشید. وقتی با ابتکارات مناسب در محل کار همراه شود، ابزارهای مناسب به شما قدرت می‌دهند تا تجربه کارمند را افزایش دهید و رضایت کارکنان را در این فرآیند بهبود بخشید.
مزایای ارزیابی کارکنان برای کسب و کار چیست ؟
داگ کانانت، مدیرعامل سابق سوپ کمپبل، نقل‌قول معروفی دارد که: “برای برنده شدن در بازار، ابتدا باید در محل کار برنده شوید.” برنده شدن در محل کار به معنای ایجاد کارکنان راضی و متعهد است که باعث خوشحالی مشتریان شده و به افزایش سود کسب و کارتان کمک می‌کند.
یکی از اصلی‌ترین مزایای ارزیابی کارکنان ایجاد انگیزه است. در چنین فرآیندی، پرسنل تلاش می‌کنن نسبت به ماه قبل و همکاران خود بهتر عمل کرده و نتیجه به‌دست‌آمده خودشون رو بهبود ببخشن. درنتیجه روحیه رقابتی مثبت، هرماه نسبت به ماه قبل در کارکنان تقویت میشه. نتایج مثبت این کار هم برای افراد و هم برای سازمان قابل‌مشاهده خواهد بود.
البته یه تصور اشتباه هم وجود داره که ایجاد روحیه رقابتی در کارکنان باعث از بین رفتن روابط دوستانه بین اونا میشه. که در صورت اجرای درست ارزیابی عملکرد این‌طور نیست! یکی از شاخص‌هایی که در ارزیابی کارکنان مورد بررسی قرار می‌گیره، میزان تعامل مستمر بین آنهاست. پس افراد باید برای تعامل بهتر با همکاران و سرپرستان هم تلاش کنن.
دیدگاه شما